Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Solche Vereinbarungen sollten jedoch mit großer Vorsicht getroffen werden. Für Arbeitnehmer besteht die Gefahr, dass wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen gesperrt wird. Außerdem können Abfindungen steuerpflichtig sein, wenn die entsprechenden Steuerfreibeträge überschritten werden.

Befristung

Ist ein Arbeitsverhältnis befristet, endet es automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Eine Befristung ist grundsätzlich zulässig, setzt jedoch in der Regel einen sachlichen Grund voraus, da sonst der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen werden könnte. Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung höchstens für zwei Jahre zulässig.

Bei einer wirksamen Befristung kann der Arbeitnehmer den gesetzlichen Kündigungsschutz grundsätzlich nicht in Anspruch nehmen.

Kündigung

1. Ordentliche Kündigung

Die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung. Dabei handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, mit der das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet werden soll.

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Diese liegen – abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses – zwischen vier Wochen und sieben Monaten.

Seit dem 1. Mai 2000 müssen Kündigungen schriftlich erfolgen und vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben sein. Außerdem muss die Kündigung dem Empfänger zugehen, also so in dessen Einflussbereich gelangen, dass unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis genommen werden kann (z. B. durch Einwurf in den Briefkasten). Die Beweislast für den Zugang trägt der Kündigende.

Existiert ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Erfolgt dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

Beschäftigt der Arbeitgeber in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer und besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Danach ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen.

2. Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos und mit sofortiger Wirkung.

Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher Grund ist gegeben, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Beispiele können sein: Verstöße gegen ein Alkoholverbot, Beleidigungen, Arbeitsverweigerung, Arbeitsbummelei, Selbstbeurlaubung oder sexuelle Belästigung.

In diesen Fällen spricht man häufig von einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Regel muss dieser zunächst eine Abmahnung vorausgegangen sein. Nachdem der Kündigungsberechtigte von den Kündigungsgründen Kenntnis erlangt hat, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden.

Daneben gibt es auch die personenbedingte Kündigung. Hier liegen die Gründe nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern in persönlichen Umständen, beispielsweise bei länger andauernder Krankheit.

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, stellt sich für den Arbeitnehmer häufig die Frage, ob und wie er dagegen vorgehen kann.

Fällt der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, muss er beachten, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Darüber hinaus sind sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen zu beachten. Innerhalb dieser Fristen müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden. Solche Fristen ergeben sich häufig aus Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen und liegen meist zwischen zwei und sechs Monaten nach Entstehung des Anspruchs oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob und wie er dagegen vorgehen kann.

Fällt der Arbeitnehmer unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes, muss unbedingt beachtet werden, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Darüber hinaus sind sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen zu beachten. Innerhalb dieser Fristen müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis rechtzeitig geltend gemacht werden. Solche Fristen ergeben sich häufig aus Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen und liegen meist zwischen zwei und sechs Monaten nach Entstehung des Anspruchs oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.